Turnover karyawan yang tinggi dapat menjadi perhatian ketika perusahaan mengalami pergantian tenaga kerja dalam jumlah besar atau menunjukkan peningkatan dibandingkan pola sebelumnya. Kondisi tersebut dapat memengaruhi kebutuhan rekrutmen, proses adaptasi pekerja baru, serta kontinuitas pekerjaan pada bagian tertentu.
Namun, perusahaan tidak dapat menggunakan satu persentase sebagai batas yang berlaku untuk semua organisasi. Tingkat pergantian tenaga kerja dapat berbeda berdasarkan industri, jenis pekerjaan, ukuran perusahaan, lokasi, dan periode pengukuran.
Karena itu, HR perlu melihat konteks di balik angka turnover. Perbandingan dengan data historis perusahaan dan benchmark yang relevan dapat membantu menentukan apakah perubahan tersebut memang membutuhkan perhatian lebih lanjut.
Kapan Turnover Dapat Dianggap Tinggi?
Tidak ada satu batas universal yang menentukan turnover karyawan tinggi atau rendah untuk seluruh perusahaan. Angka yang terlihat besar pada satu organisasi belum tentu memiliki arti yang sama pada organisasi lain.
HR dapat mulai dengan membandingkan tingkat turnover terhadap periode sebelumnya. Jika persentase meningkat secara konsisten, perusahaan dapat memeriksa kelompok pekerja yang paling banyak mengalami pergantian.
Benchmark industri juga dapat menjadi pembanding jika sumber dan metode perhitungannya sesuai. Namun, perusahaan perlu memastikan benchmark menggunakan karakteristik tenaga kerja serta periode yang cukup relevan.
Dengan demikian, istilah turnover tinggi sebaiknya tidak ditentukan hanya berdasarkan satu angka tanpa konteks.
Pola Turnover Tinggi Perlu Diperhatikan
Angka keseluruhan belum tentu menunjukkan bagian yang paling membutuhkan evaluasi. Perusahaan dapat memiliki turnover relatif stabil, tetapi pergantian pekerja terkonsentrasi pada satu divisi atau jabatan.
Masa kerja juga dapat memberikan informasi tambahan. Jika banyak karyawan keluar dalam beberapa bulan pertama, HR dapat memeriksa pengalaman awal pekerja, proses onboarding, atau kesesuaian antara ekspektasi dan pekerjaan.
Sementara itu, keluarnya banyak pekerja berpengalaman dapat menimbulkan kebutuhan evaluasi yang berbeda. Perusahaan mungkin perlu melihat perkembangan karier, kondisi pekerjaan, pengelolaan tim, maupun faktor lain yang relevan.
Pemisahan voluntary dan involuntary turnover juga membantu HR memahami sumber perubahan angka secara lebih jelas.
Dampaknya Bergantung pada Karyawan yang Keluar
Turnover yang tinggi tidak selalu memberikan dampak dengan tingkat yang sama. Perusahaan perlu memperhatikan posisi, keterampilan, dan peran pekerja yang meninggalkan organisasi.
Keluarnya pekerja dengan pengetahuan khusus, misalnya, dapat membuat perusahaan membutuhkan waktu lebih lama untuk mencari atau mempersiapkan pengganti. Sebaliknya, posisi dengan ketersediaan kandidat lebih banyak mungkin memiliki proses penggantian yang berbeda.
Frekuensi pergantian juga penting. Jika perusahaan terus merekrut untuk posisi yang sama karena pekerja berulang kali keluar, HR dapat mengevaluasi kondisi pada posisi tersebut secara lebih mendalam.
Analisis tersebut membantu perusahaan melihat turnover dari sisi kualitas dan pola, bukan hanya jumlah.
Data Membantu HR Memahami Kondisinya
Perusahaan membutuhkan catatan yang konsisten untuk mengetahui apakah turnover benar-benar mengalami peningkatan. HR dapat membandingkan jumlah pekerja keluar, masa kerja, divisi, jabatan, jenis turnover, dan alasan keluar.
Selain itu, aplikasi absensi online dapat membantu perusahaan mengelola riwayat kehadiran sebagai bagian dari administrasi tenaga kerja. Informasi tersebut dapat melengkapi data yang digunakan HR ketika melakukan evaluasi.
Namun, perubahan pola kehadiran tidak otomatis menjadi tanda bahwa karyawan akan meninggalkan perusahaan. HR perlu menggabungkan berbagai informasi dan menghindari kesimpulan berdasarkan satu indikator.
Data historis yang konsisten juga memudahkan perusahaan membandingkan kondisi antarperiode dan menemukan perubahan yang tidak biasa.
Kesimpulan
Turnover karyawan yang tinggi perlu dipahami berdasarkan konteks perusahaan, bukan melalui satu batas persentase yang dianggap berlaku universal. HR dapat membandingkan angka dengan riwayat internal, benchmark yang relevan, serta karakteristik pekerja yang keluar.
Selain melihat tingkat turnover, perusahaan perlu memperhatikan divisi, jabatan, masa kerja, jenis turnover, dan pola pergantian. Pendekatan tersebut membantu HR menentukan apakah peningkatan turnover membutuhkan evaluasi lebih lanjut dan bagian mana yang perlu menjadi prioritas.
